Понятие дисциплинарной ответственности

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний

Трудовая дисциплина способствует нормализации рабочего процесса. Она позволяет сотрудникам гармонично взаимодействовать между собой и стабильно исполнять непосредственные должностные обязанности. Однако, нередки ситуации, при которых дисциплина в коллективе нарушается, что, в свою очередь, может спровоцировать более серьезные последствия.

Под дисциплинарной ответственностью понимают один из типов взысканий, который может применяться к сотрудникам компании, осуществившим некоторые действия, нарушающие принятый порядок и ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка). Основанием для наказания сотрудника является наличие дисциплинарного проступка.

Исходя из ч. 1, ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это отказ от осуществления или ненадлежащее осуществление подчиненным своих должностных обязанностей. К дисциплинарным проступкам принято относить прогулы, регулярные опоздания, появление на работе в состоянии опьянения химическими веществами и т.д.

Дисциплинарная ответственность иособенности ееприменения согласно ТКРФ

Не считается дисциплинарным проступком неосуществление или ненадлежащие осуществление сотрудником своих должностных обязанностей в нарушенных условиях охраны труда или при существующей опасности здоровья и жизни. Данное положение зафиксировано в ст. 220 ТК РФ.

Исходя из ст. 414 ТК РФ, участие подчиненного в забастовке не расценивается как нарушение трудового правопорядка, если забастовка не была классифицирована судом незаконной.

Принято выделять два вида дисциплинарной ответственности:

  1. Общая — это необходимость следовать общепринятому порядку конкретного коллектива предприятия. Зачастую подобная обязанность накладывается на всех сотрудников компании. Регламентируется ст. 192-ст. 194 ТК РФ.
  2. Специальная — необходимость следовать своду правил отдельным группам или категориям сотрудников. Для данного вида характерны свои признаки. Так, под действие соответствующих норм попадают только определенный субъект или группа субъектов. Меры взыскания являются особыми и отличными от мер, предусмотренными для общего. Существует четкий список субъектов и государственных структур, имеющих право применять соответствующие наказания.

Вследствие нарушения трудового правопорядка наниматель вправе применить следующие меры наказания: устное или письменное замечание, выговор, в особенно тяжких ситуациях — увольнение.

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

  • сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

  • сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
  • сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
  • подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

  • докладная;
  • аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
  • письменная претензия делового партнера;
  • письменная жалоба клиента организации;
  • сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
  • сведения, полученные с камер наблюдения;
  • результаты расследования.

До начала процедуры назначения наказания работнику за дисциплинарный проступок руководителю необходимо запросить у него письменную объяснительную мотивов правонарушения.

Сотрудник имеет возможность исполнить данное требование на протяжении двух дней. Впрочем, законным является также отклонение данного требования руководителя.

С момента уличения подчиненного в нарушении рабочего правопорядка у руководителя есть месяц, чтобы привлечь его к ответственности. Также необходимо помнить, что:

  • период, когда наниматель должен вынести вердикт о применении наказания подчиненного, начинается с даты выявления правонарушения;
  • если подчиненный находится в удалении от рабочего места (отпуск, командировка, больничный), обозначенное время не учитывается. Оставшиеся дни, которые были прогуляны, учитываются в период, за который положено нести ответственность;
  • первым днем осведомления о правонарушении признается тот, в который об этом становится известно непосредственному руководителю служащего.

Меры наказания могут назначаться только руководителем компании. При этом, для назначения официального наказания управленец должен иметь фактические и неопровержимые доказательства вины нарушителя.

На практике наиболее часто используются взыскания из зарплаты без оформления приказа о подобном деянии, что является незаконным. Исходя из ст. 22 ТК РФ, запрещено взыскивать штрафы из зарплаты сотрудника в счет наказания за нарушение правил трудового распорядка. Тем не менее, многие руководители в счет штрафа лишают сотрудника премии.

Чтобы подобное нарушение было зафиксировано, руководитель публикует приказ о привлечении конкретного подчиненного к ответственности. Только на этом основании подчиненный получает наказание.

Работодатель вправе выбрать один из трех следующих правомерных способов наказания:

  1. устное или письменное замечание;
  2. выговор (также может заноситься в личное дело);
  3. увольнение по статье – в случае тяжкого правонарушения.

При выборе метода наказания нанимателю необходимо учитывать такие факторы:

  • наказание может применяться только в соответствии с законом. Никакие другие методы наказания не должны быть применены к правонарушителю;
  • ч.5, ст. 193 ТК РФ постановляется, что один поступок преследует одно наказание. Если сотрудник получает выговор, а затем – повестку в суд для рассмотрения дела о принудительном увольнении, он вправе искать защиты своих прав в судебных органах.

Чтобы сотрудник справедливо ответил за свои противоправные деяния, руководителю необходимо исходить из масштаба совершенного правонарушения, а также из содействия сотрудника (наличие объяснительной бумаги, стремления исправить ситуацию).

Чтобы сотрудник законно получил наказание, руководителю необходимо иметь основания дисциплинарной ответственности. То есть такой документ, который будет составлен грамотно, с учетом требований законодательства. К подобным документам относятся:

  1. Докладная записка.
  2. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
  3. Акт, доказывающий проступок.
  4. Акт об отказе подчиненного ознакомиться с приказом о дисциплинарном наказании.
  5. Объяснительная записка.
  6. Требование о предоставлении объяснений.

Дисциплинарная ответственность иособенности ееприменения согласно ТКРФ

Докладная оформляется на имя управленца. Цель этой бумаги — оповестить управляющий аппарат о совершенном правонарушении. Бумага должна храниться в архиве компании в течение 3 лет. При этом регламентированной формы оформления нигде не закреплено. Соответственно, докладная составляется в свободной форме, с учетом необходимых реквизитов, среди которых: сведения о компании, отдел, где трудится сотрудник, сведения об отправителе, основной текст (информация о правонарушении), дата и подпись.

Приказ о привлечении подчиненного к ответственности также не имеет регламентированной формы и составляется в вольной форме с указанием таких необходимых реквизитов: сведения о нарушителе и о самом правонарушении, правовая основа применения наказания, выбранная мера наказания, дата и подпись. Если подчиненный отказывается от ознакомления с данным документом, в приказе ставится соответствующая отметка.

Акты составляются по стандартной форме. Тот, что доказывает нарушение, подтверждает факт порчи имущества, намеренного допущения брака или неправомерного поведения. Тот, который содержит информацию об отказе от ознакомления с приказом, является приложением к приказу и служит доказательной базой при разбирательствах в суде.

Предлагаем ознакомиться  Кто несет ответственность за аварию

Объяснительная записка составляется самим правонарушителем, также в вольной форме. В ней содержится такая информация: имя управляющего, сведения о нарушителе, описание правонарушения, причины такого поведения, дата и подпись. Зачастую, объяснительную записку добровольно составляет сотрудник, признающий свою вину.

Требование о предоставлении объяснений является документом, составленным руководителем организации. В нем содержится прошение к сотруднику предоставить объяснительную записку с описанием причин и мотивов противоправного поведения.

Грамотное написание объяснительной записки может не только помочь руководителю справедливо наказать подчиненного, но и сотруднику защитить свои права.

Дисциплинарная ответственность иособенности ееприменения согласно ТКРФ

Рекомендации по составлению объяснительной следующие:

  1. Подчиненному необходимо четко знать свои права, а также законодательную базу профессиональных отношений. Отказ сотрудника от предоставления пояснений причин противоправного поведения не является дисциплинарным нарушением. Исходя из ч.1, ст. 193 ТК РФ, истребовать объяснительную — задача руководителя компании. Если подчиненный отказывается от пояснений, оформляется соответствующий акт.
  2. Объяснительная должна быть максимально содержательной и краткой, в официальном деловом стиле, без использования жаргонизмов, сленга и т.п.
  3. Лучшим вариантом станет напечатать текст объяснительной, а подпись поставить от руки. Это позволит избежать возможной путаницы с почерком.
  4. Не следует формировать предложения в оправдательной форме. Также следует максимально правильно подбирать слова. Так, «опоздал» — является признанием вины и констатацией факта проступка. В то же время слово «задержался» означает наличие объективных обстоятельств, препятствовавших своевременному появлению на рабочем месте.
  5. В случае, если в правонарушении также участвовали другие сотрудники компании, работнику рекомендуется не использовать обвинительных формулировок, опираться на факты, а не на эмоции.

Главные аспекты

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

— общую, когда лицо нарушает нормы Трудового кодекса;

— специальную, если не соблюдаются те правила, которые установлены руководством организации и зафиксированы в уставе, но не противоречат ТК РФ.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

  • конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
  • личности и заслуг работника;
  • тяжести последствий;
  • наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий: ответственность, ТК РФ

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

  • опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
  • не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
  • не выполняет приказы и распоряжения руководства;
  • отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
  • отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

  • систематические опоздания, прогул;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой.

Процедура

За несоблюдение должностной инструкции и других условий служебной деятельности в организации или правил внутреннего распорядка наступает дисциплинарная ответственность. ТК РФ в данном случае установлено только три вида взысканий, которые необходимо правильно применить, чтобы не нарушить законодательство.

— составить акт по форме (он должен быть подписан несколькими лицами);

— ознакомить сотрудника под роспись с ним, после чего сделать отметку об этом;

— зарегистрировать документ.

— необходимо получить от непосредственного начальника того лица, которое прибыло в организацию с опозданием, докладную записку, и к ней приложить составленный акт;

— зарегистрировать полученные данные в специальной форме и присвоить документу номер.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий: ответственность, ТК РФ

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале  «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

— замечание;

— выговор;

Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий: ответственность, ТК РФ

— увольнение на определенных основаниях.

В данном случае только руководитель будет решать вопрос о том, какое наказание за нарушение правил распорядка может быть назначено гражданину. Увольнение применяется только в исключительных случаях.

Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, может быть применено к гражданину, который недостаточно профессионально выполняет свои обязанности, тем более если данный факт подтверждается жалобой клиента.

Пример: сотрудник должен был установить стеклопакеты в квартире постоянного покупателя окон, но по причине того, что приехал позже положенного времени, не смог завершить всю работу в один день. Клиент остался недоволен и написал жалобу. В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника просто неизбежно, потому что он своими неправомерными действиями подрывает авторитет организации.

Более жестким считается взыскание в виде выговора. Обычно оно применяется в том случае, когда человек неоднократно пренебрегает своими должностными обязанностями, например, систематически опаздывает на аппаратное совещание, не выполняет распоряжения руководства, не полностью доделывает свою работу.

Последним видом дисциплинарного взыскания здесь будет увольнение недобросовестного сотрудника, но только по объективным причинам, что должно быть подтверждено соответствующим актом.

Пример: гражданин не пришел на работу по причине того, что заболел, и сообщил об этом руководству. После выхода он не представил начальнику официального подтверждения данного факта, письменного объяснения от него также не последовало. Соответственного, был составлен акт и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудника за прогул с дальнейшим расторжением трудового договора, что в этом случае абсолютно законно.

Предлагаем ознакомиться  Должностная инструкция воспитателя детского сада – Детский сад и ребенок

В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.

Наименование организации______________

00.00.00 года, город ___________ №________

«Об _________»

— объявить строгий выговор;

— лишить премии за апрель в сумме_______

Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.

Директор _________ (подпись)

С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка )

Несоблюдение трудового распорядка

Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий: ответственность, ТК РФ

В данном случае пренебрежение условиями заключенного контракта и их недобросовестное выполнение будет основной причиной, по которой наступает дисциплинарная ответственность государственных служащих. Потому что соблюдение правил служебного распорядка — их главная обязанность.

— замечание;

— выговор;

— предупреждение о неполном соответствии;

— освобождение от занимаемой должности;

— увольнение по определенным основаниям (отсутствие на рабочем месте, появление в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, уничтожение или хищение документов, иного имущества).

Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий: ответственность, ТК РФ

В данном случае наказания за проступки для указанных лиц предусмотрены федеральными законами, различными актами министерств и ведомств. Кроме того, дисциплинарная ответственность должностных лиц — это одна из мер государственного принуждения, необходимая для того, чтобы все служащие в органах власти не нарушали свои профессиональные обязанности и повышали уровень интеллектуальных способностей.

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

  • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Особенности

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника способствует формированию у него определенных рамок поведения и более серьезного отношения к работе, потому что в противном случае он просто перестанет соблюдать условия трудового договора и правила распорядка организации. Кроме того, человек начинает исполнять свои служебные обязанности более качественно.

Статья 192 ТК РФ содержит несколько видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к недобросовестному сотруднику.

— замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;

— в каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;

Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий: ответственность, ТК РФ

— работник имеет право на обжалование решения руководства;

— если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.

При нарушении работником трудовой дисциплины его могут привлечь к дисциплинарному взысканию. За выбор формы взыскания ответственность лежит на работодателе.

Трудовая дисциплина – обязательные для соблюдения всеми работниками предприятия, включая руководящий состав, утвержденный комплекс правил поведения, которые приняты в компании-работодателе (в частности, правила охраны труда, правила внутреннего распорядка, корпоративной этики и пр.). Работодатель должен не только разработать и утвердить перечень правил, но и обеспечить их надлежащее исполнение.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Каждое предприятие должно иметь собственные локальные правила внутреннего распорядка (согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Этот документ выступает инструкцией для сотрудников предприятия и содержит все нюансы трудового процесса и специфику трудовой дисциплины у конкретного работодателя.

В частности, здесь должны содержаться время начала рабочего дня в компании, порядок назначения и лишения премиальных, требования к соблюдению коммерческой тайны и сведения, ее образующие.

При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Любое нарушение трудовой дисциплины грозит сотруднику привлечением к дисциплинарной ответственности.

Каждый сотрудник должен под подпись ознакомиться с действующими правилами внутреннего распорядка при трудоустройстве либо при их изменении в процессе работы. Если не соблюсти указанный порядок, то привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины не допускается.

Согласно Трудовому кодексу РФ, в обязанности сотрудника входит выполнение установленных на предприятии норм труда, а также:

  • добросовестное исполнение возложенных должностных обязанностей;
  • соблюдение правил охраны труда и внутреннего распорядка;
  • соблюдение Положений о коммерческой тайне и требований иных документов, действующих на предприятии;
  • бережное отношение к имуществу компании;
  • незамедлительное оповещение руководства о возникновении угрозы жизни и здоровью других сотрудников, сохранности имущества предприятия и пр.

Нарушение сотрудниками своих обязанностей из указанного выше списка можно считать нарушением трудовой дисциплины.

В зависимости от нормативов трудового процесса, которые были нарушены, различают такие виды несоблюдения трудовой дисциплины:

  1. Нарушение действующих технологических норм.
  2. Нарушение субординации и координации при управлении персоналом, т. е. нарушение норм управления.
  3. Нарушение режима (в отношении установленного времени отдыха и рабочего дня).

Таким образом, выпуск бракованной продукции по вине работника можно рассматривать как технологический проступок, а прогул как нарушение режимных норм.

Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий: ответственность, ТК РФ

В числе наиболее распространенных примеров нарушений трудовой дисциплины можно выделить:

  1. Нарушение действующих правил охраны труда, которые привели к аварии или несчастному случаю.
  2. Прогул.
  3. Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения.
  4. Нарушение субординации.
  5. Опоздание к началу рабочего дня.
  6. Опоздание после обеденного перерыва.
  7. Преждевременный уход с рабочего места на обед или в конце смены.
  8. Разглашение сведений, которые составляют коммерческую тайну.
  9. Отказ от прохождения медосвидетельствования.
  10. Совершение аморального проступка.
  11. Растрата, хищение имущества работодателя, порча оборудования и пр.
  12. Игнорирование приказов руководства.
  13. Умышленное неисполнение требований распоряжений и инструкций.
  14. Участие в мероприятиях, которые подрывают авторитет руководства.
  15. Прямое игнорирование распоряжений руководителя.
  16. Исполнение возложенных обязанностей не в полном объеме или в несоответствии с критериями качества (другими словами – ненадлежащее исполнение своих обязанностей).

Нарушения трудовой дисциплины можно классифицировать на грубые и негрубые. Под грубым нарушением понимается появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения или подделка документов, совершение аморальных проступков.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может различаться по месту, срокам, объему, форме, способу и субъекту исполнения.

Нарушение трудовой дисциплины выступает дисциплинарным проступком. К проступку не допускается отнести нарушения со стороны работника, не связанные с нарушением трудовых обязанностей; если в возникновении негативных обстоятельств отсутствует вина работника; при отсутствии причинно-следственной связи между нарушением работником обязанностей и наступившими негативными последствиями.

При этом она сохраняется за сотрудником и после расторжения с ним трудового договора (в отличие от дисциплинарной ответственности).

Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий: ответственность, ТК РФ

Если проступок работника в виде нарушения трудовой дисциплины дополнительно повлек за собой нанесение ущерба работодателя, то работника можно привлечь к двум видам наказания одновременно.

Виды взысканий

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к работнику могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительной трактовке.

Предлагаем ознакомиться  Как можно привлечь к ответственности сотрудников полиции

Работодатель не вправе практиковать наложение штрафов на работника за нарушение трудовой дисциплины. Это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и грозит работодателю ответственностью по нормам КоАП.

При этом депремирование сотрудника со взысканием не является нарушением, так как премия выступает формой поощрения работника.

Работодатель обязан самостоятельно выбирать одну из форм дисциплинарных взысканий на основании требований трудового законодательства, тяжести совершенного проступка, последствия свершенного нарушения.

Наказание должно быть адекватно тяжести проступка: за незначительные нарушения применяется наиболее мягкое наказание. Например, не допускается уволить работника за простое разовое опоздание. Такое увольнение легко можно обжаловать в судебном порядке.

В качестве примера применения наказания за нарушение трудовой дисциплины можно применить такие: за систематическое опоздание на работу сотруднику могут объявить выговор, за опоздание на 4 и более часов – уволить его.

За один и тот же проступок к сотруднику допускается применить только одно взыскание. В частности, не разрешается одновременно объявить замечание и выговор.

Работодатель должен наложить на сотрудника взыскания в течение месяца после обнаружения факта проступка, иначе он утрачивает это право (согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Наказание за совершенное нарушение трудовой дисциплины не допускается, если с момента его совершения прошло более полугода.

Когда проступок был обнаружен по результатам ревизии, то сроки для наложения дисциплинарного взыскания увеличиваются до 2 лет.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по ТК РФ

Сроки для привлечения работника к ответственности являются пресекательными и не подлежат восстановлению.

Они могут быть продлены на период нахождения сотрудника на больничном или в отпуске либо на учет мнения профсоюзной организации при необходимости.

Замечание

Замечание является самой легкой формой дисциплинарного взыскания для сотрудника и широко применяется на предприятиях.

Использование замечания практикуется при первичном совершении работником проступка, который не повлек серьезных последствий.

По факту совершенного проступка работником составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, содержащий суть проступка, полученные пояснения от работника и вынесенное замечание.

Обычно факт вынесения замечания не грозит особыми неприятностями для работника, но при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года работодатель имеет право на увольнение сотрудника.

Выговор

Выговор является «средней» по степени тяжести формой взыскания. Он не подлежит занесению в трудовую книжку, но может стать основанием для лишения работника премиальных.

Выговор применяется в отношении работников, систематически нарушающих правила трудовой дисциплины либо совершивших действия, которые оказали негативное влияние на рабочий процесс (при постоянных опозданиях, ошибках в работе, неверных сведений в документах).

Увольнение

Увольнение выступает крайней и наиболее строгой мерой взыскания для работника. Оно применяется при систематическом нарушении работником трудовой дисциплины (если, имея непогашенное дисциплинарное взыскание, сотрудник совершил его вновь в течение года), а также при грубом дисциплинарном проступке.

Увольнение выступает жесткой мерой, которая применяется при совершении работником противоправных действий с неблагоприятными последствиями для предприятия.

Перечень возможных оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения включает:

  1. Систематический отказ от выполнения работы, что ранее повлекло выговор или замечание (на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
  2. Совершение серьезного нарушения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
  3. Принятие решения, которое привело к имущественным убыткам компании, если сотрудник исполнял руководящие функции в компании, был заместителем руководителя или главным бухгалтером по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.
  4. Совершение грубого проступка по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (это, например, прогул или появление на работе в пьяном виде).
  5. Утрата доверия (в случае работы сотрудника с материальными ценностями) по пп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
  6. Совершение аморального проступка педагогом по п. 8 ч. 1 ст. 81 или грубое нарушение устава образовательного учреждения по п. 1 ст. 336 ТК.
  7. Нарушение антидопинговых правил спортсменами по ст. 348.11 ТК.

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины. Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда. Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Основания

За ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей законодательством предусмотрен определенный вид наказания, которое проявляется в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Конечно, не каждый руководитель будет таким образом наказывать провинившегося подчиненного, но, как показывает практика, данный способ является самым действенным, потому что смотреть на постоянные опоздания, не полностью сделанный отчет или проект и т. п. сможет не каждый начальник.

Совершенные работником нарушения трудового распорядка рассматриваются как основания дисциплинарной ответственности. Кроме того, несоблюдение сотрудником условий договора и должностной инструкции подразумевают под собой наличие его вины, что и приводит к наказанию в виде замечания, выговора либо увольнения.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по ТК РФ

Также руководителю не следует забывать о том, что привлечь сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины можно только в течение одного месяца и не позднее полугода.

Какие меры лучше применить

— замечания;

— выговора;

— увольнения (крайняя мера).

На практике работодатели стараются наказывать своих подчиненных материально, лишая премии. Для того чтобы избежать лишних неприятностей с законом, не оформляют проступок человека документально, потому что в случае неправильных действий руководства тоже предусмотрена ответственность. Дисциплинарное правонарушение просто не фиксируется в письменной форме и приказ не составляется.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды по ТК РФ

В том случае, если гражданин при исполнении служебных обязанностей совершает проступок, который затрагивает интересы не только работодателя, но и иных лиц, к нему может быть применено наказание в виде привлечения к материальной ответственности.

Пример: сотрудник был принят на предприятие на должность водителя и перевозил стройматериалы в другую подрядную организацию. Однажды он нарушил правила движения и совершил аварию, тем самым сильно повредил автомобиль работодателя и другого водителя. В данном случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность.

Судебная практика

Гражданин был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что один раз приехал не вовремя на работу, объяснив это тем, что не мог дождаться общественного транспорта. С момента начала смены прошло три часа. В связи с данным обстоятельством работодатель решил его уволить, не желая применять иное дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает прекращение действия договора с сотрудником только по законным основаниям. Работник был вынужден обратиться в суд.

Из материалов дела следует, что руководитель даже не зафиксировал факт отсутствия сотрудника по установленной форме, а также не взял с него письменного объяснения.

Кроме того, с момента начала работы прошло менее четырех часов, значит, оснований для увольнения гражданина за прогул у начальника просто не было. Также руководитель незаконно взыскал с сотрудника штраф за несвоевременно сданный отчет, что полностью противоречит нормам Трудового кодекса.

Суд в решении указал на то, что административная и дисциплинарная ответственность совершенно несогласованны между собой и относятся к разным областям законодательства. Поэтому руководитель не имел права налагать штраф на работника. Кроме того, сам факт прекращения трудовых отношений с сотрудником был неправомерным. Гражданина восстановили на работе с выплатой компенсации.