Для чего мотивировать менеджера

Системы мотивации персонала – обязательный пункт, над которым должно работать руководство.

Компания, которая предлагает товары или услуги, желает реализовать свой продукт. Чем больше и быстрее темп продаж, тем скорее развивается мелкий бизнес в крупный, дальше в организацию, корпорацию – выше и выше.

Это нормальное желание, без которого не стоит начинать бизнес. Движущей силой этого стремления являются реализаторы – менеджеры по продажам. Они встречают клиента, становятся для покупателя лицом компании, заинтересовывают, оформляют сделку.

Мотивация – так называемое топливо этого поршня. Впрыск правильного предложения порождает мини-взрыв, который заставляет сотрудника действовать.

А вот это неожиданно

Если спросить любого человека, особенно руководителя из 90-х годов, что же такое сущность и виды мотивации сотрудников, то ответ будет более менее предсказуемым – повышение работоспособности с помощью “кнута и пряника”. Под кнутом обычно подразумевают штрафы (стандартные 300-1000 рублей за провинность), под пряником – бонусы или премии.

Но мало кто знает, что на уровень мотивации на предприятии могут влиять совсем необычные вещи. К примеру, наличие в офисе кухни, где сотрудники могут перекусить, или просто стоящий автомат с бесплатным кофе. Это мелкие и небольшие изменения, которые могут повысить эффективность сотрудников.

Мотивация сотрудников отдела продаж (эффективные схемы 2020)

Если же Вы любитель делать всё по максимуму, то обратите внимание на опрос, проведенный одной российской рекрутинговой компанией.

И согласно которому, 40% респондентов ответило, что наличие тренажерного зала увеличит эффективность их работы в данной компании. А вот за массажное кресло высказалось 37%, но большинство из них были женщины.

На основании опросов можно сделать вывод, что наличие таких неявных пунктов как комната отдыха, удобное кресло и прочие небольшие составляющие рабочей жизни, положительно влияют на работу в компании.

Подтверждение этому стало то, что 65% опрошенных сообщили, что проводили бы больше времени на работе, если бы компания снабдила офисы дополнительными удобствами. А Вы говорите, деньги им главное.

Оплата труда для отдела продаж с учетом мотиваций

Учитывая множество факторов, и проанализировав всю предыдущую деятельность работников отдела продаж, пришел к выводу, что человек никогда не стоит на месте. А значит устанавливать фиксированную оплату труда для работника отдела продаж нельзя. Это будет преступлением против самого работника. Работник должен постоянно стремиться к самосовершенствованию. И поэтому я и сделал оплату труда для отдела продаж с учетом мотиваций, чтобы человек стремился проявить себя только с лучшей стороны.

Оплата труда состоит из двух частей: фиксированная часть и мотивационная часть. И даже понимаю, что в этом случае я не открыл ни чего нового. Но есть один маленький нюанс. А именно – что мотивационная часть будет постоянно меняться.

Мотивация сотрудников отдела продаж (эффективные схемы 2020)

В первые два месяца устанавливается оплата труда 50 на 50 процентов. Понимая, что человеку надо войти в курс дела, освоиться на предприятии и понять, что он продает. По истечению этого срока делается экономический анализ. Экономисты показывают весь процесс изменения объема продаж. Делаем выводы: или мы расстаемся с таким человеком, или же даем ему еще шанс, или же уже начинаем готовить почву для перехода на следующий уровень оплаты труда.

Каждый следующий шаг будет происходить только по экономической оценке работника. И будет изменять величина фиксированной оплаты за проданную продукцию, которую производит наше предприятие.


п/п
Период
времени
Мотивация З/плат
у.е
Мотивация Объем
продаж
у.е
Заработная плата по мотивации
1. 1
месяц
Фикс-50%
Мотив-50%
40 Фикс- 20 у.е
Мотив-20 у.е
100 Фикс.-20 у.е
Мотив – 20 % от продаж
2. 3-5
месяцы
Фикс- 30%
Мотив.- 70%
40 Фикс – 12 у.е
Мотив – 28 у.е
500 Фикс.- 12 у.е
Мотив. -5,5 % от продаж
3. 6
месяц
Фикс.-10%
Мотив.- 90%
40 Фикс – 4 у.е.
Мотив – 36 у.е
1 000 Фикс.- 4 у.е
Мотив. – 3,6 % от продаж

Мотивационная часть состоит полностью из задач, направленных на освоение новых территорий и увеличении уровня продаж. Сотрудник пришел на определенную заработную плату 40 у.е. и 3 месяца, да и оказывается не 3, а даже 5 месяцев был убыточен для предприятия. И только с 6-го месяца он стал рентабельным. Уровень продаж вырос с 100 у.е до 1 000 у.е., и его заработная плата начала состоять из фиксированной части 10 % и премиальной 90 %.

Интересно: Какие существуют виды премий для работников

За 6 месяцев новый сотрудник отдела продаж был выведен на уровень рентабельности, мы добились увеличения продаж.

В идеальном случае мы стараемся перевести человека (будем говорить и о всем отделе продаж в комплексе) на процесс самоокупаемости. Подводим к тому, что фиксированной оплаты труда не существует, а существует только мотивационная, она же премиальная. И эту часть нельзя ограничивать. Человек старается, отдел старается работает, приносит реальную прибыль. А значит должен быть поощрен.

И в этом случае мы уже перешли к прянику, к таким печенькам, которые раздает представитель корейского народа. Кому-то достаётся канчжон, кому-то тток, кому-то якква! Это корейские национальные сладости. А кто-то посидит в стороне и будет наблюдать как его товарищи кушают эти сладости.

Да, еще выдам один секрет, что полностью перевести отдел продаж на самоокупаемость у меня еще не получилось. Да! Это мне минус. Но есть некоторые индивидуумы, не буду называть эти фамилии по известным причинам, которые работают на полной самоокупаемости. И даже больше скажу удаленно, и в офис очень редко заглядывают.

Мотивация сотрудников отдела продаж (эффективные схемы 2020)

Итог такой: за 6 месяцев мы получили реальный процент от продаж, получаем реальную зарплату, какую обещали сотруднику,а предприятие выходит на запланированный уровень продаж.

Задача менеджера по продажам – заключать успешные сделки. Для этого им необходимо не только изучить продукт и начать обзванивать потенциальных клиентов, но и убеждать людей в том, что им действительно нужен конкретный товар. Не так важно, чем торгует отдел по продажам, одеждой или техникой, в любом случае сотрудников потребуется мотивировать.

Нередко владелец предприятия может столкнуться с тем, что сотрудники недостаточно эффективно трудятся. Они могут, в основном, работать с лояльными покупателями, которые уже знают, чего хотят. Им для приобретения товара будет достаточно даже интернет-магазина, а профессиональному продавцу будет жалко на таких клиентов тратить время.

Мотивирование сотрудников отдела продаж также будет отличаться тем, что используется конкурс на самого лучшего продавца месяца. В случае победы человек получит премирование, а также сумеет самоутвердиться. Но, конечно, потребуется использовать и другие варианты мотивации.

Системы мотивации сотрудников, несомненно, в первую очередь включают деньги. Каждый человек идет работать, потому что ему нужны средства для жизни. Но, начав зарабатывать стабильно, у человека повышаются ожидания и требования, появляются какие-либо желания в удовлетворении амбиций.

Предлагаем ознакомиться  Методы начисления оплаты труда

Материальные амбиции удовлетворить проще, внедрив какую-то бонусную систему для формирования заработной платы.

Заработная плата продавца обычно состоит из двух компонентов: статичного оклада и плавающей бонусной системы. Рассмотрим подробнее.

Стимулирующей мотивацией может стать система «больших порогов» – это сверхначисление за перевыполнение. К примеру, за 75 % выполненного плана бонус не выплачивается, за выполнение плана от 75 до 99 % – выплачивается бонус в виде 50 % от оклада, от 100 до 110 % – плюс 70 % от оклада. Свыше 110 % – плюс 100 % от оклада. То есть, чем больше выполнено, тем больше прибавка.

Твердый оклад – это стабильная, не зависящая от выполнения плана, ставка. Рассчитывается от минимальной зарплаты, установленной государством.

Мотивация сотрудников отдела продаж (эффективные схемы 2020)

Оклад является гарантом, что даже в самый плохой по торговле месяц менеджер получит зарплату.

Мягкий оклад – это процентное вознаграждение при достижении 100 % показателей эффективности. Рекомендуется использовать не более 3–5 показателей, которых нужно достичь. Например, число звонков, средняя сумма чека, число позиций в чеке.

Бонусы

Но именно бонусная сетка движет каждым продавцом. Чем больше человек продаст за месяц, тем выше у него будет зарплата, которую он пусти на удовлетворение собственных потребностей.

С помощью дополнительных бонусов можно стимулировать продажу какого-либо неходового товара или застоявшегося без покупателей.

Например, есть две похожие модели товара, одна из которых больше продается, допустим, из-за цвета (красный). Чтобы стимулировать продажу второй (серой), прибавляем к ней некоторый процент бонуса, денежное вознаграждение. Опытный менеджер, зная слабые и сильные стороны товара, сможет перевести внимание клиентов на модель серого цвета и продать ее.

Только деньги (Материальная)

Мотивация сотрудников отдела продаж (эффективные схемы 2020)

Как правило, материальная мотивация персонала – самая часто используемая в компаниях.

Как я уже писал, под материальной мотивацией сотрудников большинство руководителей подразумевает бонусы, либо же штрафы. Однако, существуют разные виды материальной мотивации, их 3.

Скорей всего вам знакома система “оплаты за результат”. Это и есть наша с Вами денежная мотивация.

Исследования уже давно показали, что “оплаты за результат” – самый эффективный способ мотивации сотрудников. Работает это следующим образом.

У сотрудника есть KPI, которые он должен достигнуть, и список задач, которые он должен выполнить, за это он получает денежное вознаграждение. Именно это и есть денежная мотивация, к которой относятся:

  • Заработная плата, в том числе её повышение;
  • Проценты от продаж (самый распространенный подход);
  • Бонусы, премии, надбавки;
  • Страховки, социальные пакеты;
  • Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Примеры:

  1. Сотрудник, продавший на самую большую сумму за месяц, получает приз в размере 5-10 тысяч рублей;
  2. При выполнении плана на 110%, менеджер по продажам получает 3 000 бонусов;
  3. При достижение плана продаж от 70 до 80%, у работника процент от продаж 5%, а при выполненном плане от 80 до 90%, его процент становится уже 8%.

Поощрять сотрудников надо и делать нужно это под разным углом. И даже если Вы будете платить по 500 000 рублей в месяц, то делать это нужно под разными поводами.

Иначе у человека потеряется интерес и он будет считать это Вашим долгом ему столько платить.

Print Friendly Version of this page

Читайте более подробно как выстроить денежную составляющую верно в нашей статье.

По теме: Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем, которые Вы точно захотите внедрить.

Когда Вы видите название неденежная, это не значит, что она бесплатная. Она стоит денег, просто Вы их ему вручаете в другом виде, но при этом у Вас всё также есть расходы. Это тот случай, когда нужно разнообразить варианты поощрения за хорошую работу.

  • Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно;
  • Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи. Данный подход был крайне развит в СССР, тогда все ездили на курорты от заводов;
  • Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
  • Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
  • Возможность пройти обучение за счет компании;

Примеры:

  1. Менеджер, который в течение 3-4-5 месяцев делает более 120% плана продаж, едет за счет компании в отпуск за границу;
  2. Лучший сотрудник одела продаж следующий месяц ездит на Aston Martin владельца. Если Вы не понимаете в машинах, то это спорткар стоимостью 10-15 миллионов рублей;
  3. Сотрудник получает долю в бизнесе. Я лично видел такие случаи и считаю, что это верный подход, если человек стал больше, чем сотрудник.

Для реализации такого типа повышения эффективности нужны ресурсы. Но не обязательно делать это масштабно.

Например, мы у себя в компании, в рамках неденежной мотивации, бесплатно продвигаем личные страницы сотрудников в социальных сетях. Мелочь, а приятно.

Система штрафов

Теперь давайте перейдем к самому нелюбимому всеми типу мотивации – это штрафы.

Get a PDF version of this webpage

На самом деле я могу Вас удивить (в случае, если статью читает сейчас сотрудник), но владельцы их не любят.

Нормальному собственнику бизнеса гораздо легче платить деньги сотруднику, который не опаздывает, не косячит и выполняет оговоренные обязанности, а не гнобить его и бесконечно штрафовать. Именно потому самих штрафов не много:

  • Взыскание денег с сотрудника за невыполнения нормативов и стандартов;
  • Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу, а именно не выполнение KPI;
  • Взыскание денег с “коллективного разума” за невыполнения поставленных целей;
  • Дополнительные рабочие часы за плохую работу. Подобный подход очень актуален в “окологосударственных” компаниях.

Примеры:

  1. Штраф за незаполненную карточку клиента в CRM системе;
  2. Штраф за опоздание на работу;
  3. Штраф за не выполнение в срок задачи от начальства.

От себя могу сказать, что штрафы – это хорошо. Далеко не все люди понимают только хороший язык.

Мне нравится приводить аналоги штрафов с семейными ссорами. Там после того как люди поругались, наказали друг друга “словами или делом”, и в итоге нашли компромисс, на определённое время возникает гармония с повышенным вниманием друг к другу.

Предлагаем ознакомиться  Компенсация расходов на лечение

Иными словами, какое-то время мы шёлковые и стараемся быть лучше всех.

История. У одного нашего клиента был очень важный месячный отчет, который должны были сдавать менеджеры в обязательном порядке. С этим была просто беда. Тогда он ввел штраф в размере 20 000 рублей (все верно, двадцать тысяч рублей!) за не сдачу этого отчета.

Он выписал этот штраф всего одному менеджеру и реально забрал эти деньги. Больше проблем с отчетами (всеми!) не было.

Я уже ни раз упомянул в своей статье – хорошо мотивируют не только деньги. Хотя без них никуда. А жаль.

Я бы сам мог не использовать никакие другие виды мотивации труда, а очень много выдавать нематериальной мотивации свои коллегам, если бы её одной было достаточно.

Поэтому работаем комплексно. Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

  • Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице;
  • Мотивационные спичи или совещания. Особенно хорошо показали себя в кризис, когда дух сотрудников падал;
  • Мотивационные доски (легко сделать, если внедрена crm типа Битрикс24 или Мегаплан);
  • Конкурсы и соревнования;
  • Культурные мероприятия внутри компании;
  • Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
  • Публичное признание достижений сотрудника;
  • Оценки коллег;
  • Участие в совещаниях с руководством;
  • Помощь в семейных делах.

Примеры:

  1. Мне очень нравится компания Zappos. В ней есть специальный отдел, который занимается тем, что помогает сотрудникам решать обычные, домашние, рутинные дела.

    К примеру, если у Вас заболел зуб, то они могут записать Вас с зубному. Или отвести Вашу маму в больницу;

  2. В компании Google среди сотрудников отдела, раз в неделю проводится бесплатный обед, на который они могут пригласить своих близких;
  3. За лучшую работу в клиентском отделе разместить фотографию человека с подписью “Лучший сотрудник месяца”;
  4. В компании Lego после 25 лет усердной службы каждому сотруднику дарится небольшой золотой слиток, выполненный в форме детальки Lego;
  5. Снова мой любимый Zappos (на мой взгляд у них самая крутая корпоративная культура).

    Ваши коллеги раз в месяц перечисляют выданные им виртуальные доллары понравившемуся сотруднику.

    Все виртуальные деньги можно обменять на вполне реальные, получаете тем самым вознаграждение от своих собственных коллег за хорошую работу.

Данный абзац можно разделить на два типа: социальный и психологический. Чтобы не забивать Вам голову, я умышленно объединил всё это в одно.

Могу поспорить, что Вы даже разницы не заметили в приведённых примерах. Если всё это обобщить и назвать одной фразой, то получится “Сделайте своих коллег СЧАСТЛИВЫМИ”.

Система мотивирования

Управляющий компанией может опираться на образец схемы мотивации, чтобы осуществить составление своей системы. Нижеуказанные способы подойдут как для менеджеров розничных продаж, так и для оптовых. Торговая сеть должна позаботиться о развитии своих сотрудников, чтобы улучшить положение дел фирмы.

Пример системы мотивации:

  1. Переведение на сдельную оплату деятельности. В этом случае, чтобы рассчитать доход, используется минимальный оклад и процент за трудовые успехи.
  2. Утренние собрания. Именно на них назначается схема работы на день.
  3. Ежемесячные собрания, где обсуждаются наилучшие сотрудники. Примеры их успеха могут мотивировать других людей стараться лучше.
  4. Сплочение коллектива путем проведения мероприятий.
  5. Конкурс с поощрением на лучшего работника месяца.
  6. Похвала сотрудников за значимые достижения.
  7. Выплата премий за хорошую работу.
  8. Использование общедоступной таблицы, где отмечаются достижения всех работников.

Важно, чтобы система мотивации была простой и понятной. Человека нужно мотивировать как деньгами, так и возможностью личностного роста. Он должен хотеть трудиться на компанию и видеть свои перспективы.

Мотивационная программа должна быть разработана с умом. Методы, подходящие для ларька с сигаретами, совершенно не подходят для магазина элитного авто.

Нельзя просто взять систему и применить ее к персоналу. Следует продумать, на какой результат рассчитано действие. Это может быть повышение трафика, прирост клиентской базы, увеличение итоговой прибыли. Допустим, чтобы увеличить прибыль, следует торговать много и дорого. Но привлекать клиентов лучше сервисом и вниманием. Соответственно, в первом случае вознаграждается продажа, а во втором – количество посетителей.

Следующий вопрос, которым должен задаться руководитель, звучит так: «А что за люди работают на меня?». На алчности, тщеславии или жажде людей можно сыграть так, чтобы обе стороны получили для себя выгоду.

После этого уже можно разработать мотивацию: индивидуальную или комплексную, с учетом особенностей коллектива.

Классическим методом можно считать принцип «кнут/пряник».

Бонусы

Это и есть тот самый «пряник». Выполнение или перевыполнение плана, привлечение новых клиентов, продажа устаревшей или залежавшейся модели – исполнение поставленных задач вознаграждается деньгами.

Дополнительным «пряничком» может стать внеплановый выходной, отпуск, похвала перед коллегами и прочие жесты, которые покажут внимание к человеку.

Лояльность к работнику проявляется исключительно индивидуально. Если хочется поощрить работника, следует выбрать то действие, которое ему будет наверняка полезно – в противном случае это разочарует менеджера вплоть до потери желания работать вообще.

Штрафы

«Кнут» зачастую выглядит одинаково. Система штрафов за тот или иной проступок, невыполнение плана, просрочку дела и пр. прописывается заранее. Составляется специальный бланк, где в виде таблицы выполнен прайс проступков. Сотрудник обязан с ним ознакомиться и подписать.

Отбирать у человека выходные в качестве наказания, вынуждать работать дольше, позволять себе прилюдную критику – мало того, что неэффективно, так еще и непрофессионально. Это ведет зачастую к тому, что весь коллектив будет настроен против руководства.

в магазине множество разных моделей, которые разделены по определенным категориям. Каждая категория приносит свой бонус. В относительно статичном положении запомнить самые выгодные позиции можно. Но когда руководство, желая угодить производителю или очистить склад, начинает менять их, разобраться сложнее. В таких ситуациях бывают случаи, что менеджер продал невыгодную позицию, разочаровался и стал работать хуже/медленнее (а то и просто уволился).

Внедрять в работу сразу несколько систем невыгодно: во-первых, многие из них пройдут впустую, незамеченными, во-вторых, каждая из них может подстегнуть остывшего менеджера. Поступательно вводя мотивации, можно дать продавцу время опробовать каждую из них, найти наиболее удобную возможность для реализации той или иной системы. Если дать одновременно несколько мотивирующих программ, менеджер начнет метаться между ними и в итоге потеряет обе.

Некоторые компании задают сотрудникам вопросы (или просто отправляют тест-опросник) на тему: чем вас замотивировать. Каждый сейчас подумает – деньги. По факту оказывалось, что денежная премия не так уж интересна менеджеру. Кто-то вкладывал все силы, стараясь выиграть лучший приз (продукт компании, например). Другим интереснее была путевка. Третьим – дополнительный отпуск. Это можно выяснить, интересуясь непосредственно своим коллективом.

Продумывая мотивацию, нужно охватывать взглядом весь коллектив – как продавцов, так и тех, кто их сопровождает (администраторов, работников офисов и так далее). Они также принимают участие в обслуживании клиента, формировании у него впечатления о команде – их оставлять без внимания также не стоит.

Предлагаем ознакомиться  Виды нотариальных доверенностей для физических лиц

Гармоничная система бонусов сотрудников – путь к успеху. Если продавец видит наибольшую выгоду в каком-то одном продукте, он может забросить все остальные – компания понесет убытки. Например, компания хорошо промотивировала монитор 22 диагонали определенного бренда. Менеджер будет предлагать только его, рассказывая преимущества и выгоды.

Депремирование

Депремировать – значит лишить премии, либо урезать ее. Для это действия должны быть серьезные основания, они обязаны быть прописаны в трудовом договоре или списке штрафов работника.

Трудовым законодательством предусмотрены следующие наказания: выговор, увольнение, замечания. Депремирование там не значится. Но, заключая договор с сотрудником, там можно указать причины, по которым менеджер будет лишен премии.

В контрактах по пунктам расписываются обязанности, которые продавец выполняет. Оставить человека без премии можно за невыполнение какой-либо из них. Бывает, что работодатель нагружает человека сверху дополнительными обязанностями, возможно даже не входящими в его сферу деятельности, после чего хочет снять честно заработанную премию. Это уже отдает подсудным делом, как махинация.

С другой стороны, менеджер по продажам, подписывая договор, должен его внимательно прочесть, включая оговорки и приписки мелким шрифтом.

Вредные советы

Я довольно циничный человек, но при этом тактичный (странное сочетание, знаю), и поэтому люблю доносить до людей какие-то идеи в форме рассказов, метафор, вредных советов.

Вот и для Вас подготовил несколько, если Вы хотите стать идеальным шефом. Может кто-то даже узнает в них себя и поймет что, так делать не надо:

  1. Обязательно найдите себе любимчика. Идеально, чтобы его не любили в коллективе. А еще идеальней, если он отвратительно выполняет свою работу.

    Ну и что, он же Вам нравится, так что к чему эти условности про “работника года”. И постоянно вознаграждайте его, желательно на глазах его никчемных коллег, постоянно твердя им об этом.

    Мотивация Вашего любимого работника возрастает, а вот вся остальная команда работает все хуже и хуже? Ну и что! Зато ОН доволен!

  2. Личная жизнь сотрудника? О чем Вы говорите! Это не люди, а роботы. Соответственно они должны работать круглосуточно, причем, если уезжать домой, то и дома они должны заниматься работой.

    Семейная жизнь, болезни и отдых? Нет, этого нельзя позволять! Только работа. Что-то не нравится? Иди увольняйся. Мотивация сотрудников в компании от этого будет на нуле? Неважно!

    Зато выполняют kpi и планы. И пусть меняются один за одним, слабаки. Найдется кто это выдержит.

  3. Ваша компания выполнила годовой план продаж? Отлично. Я Вас поздравляю! Да, да. Именно Вас. Так как сотрудники не имеют ничего общего с этим.

    Ведь все успехи идут от грамотного управленца, а не от них. Именно это и надо им показать, забыв выдать им премии за отличную работу. А вот себя можно наградить, купив новую машину, к примеру.

    И совершенно неважно, что невознагражденный труд действует на мотивацию персонала хуже всего, а сотрудники чувствуют себя от этого просто разбитыми. Главное план продаж то выполнен.

По теме: Индивидуальный план развития: что это шаблон

Коротко о главном

Ну что ж, теперь Вы знаете какие бывают виды мотивации персонала в организации. И Если Вы пересмотрели разные виды систем мотивации, и остановились на стандартной “оклад плюс процент”, то скажу сразу, далеко Вы не уедете.

Тем более не построите большую компанию, в которой будут хотеть работать люди.

Вспомните, например, Google, в котором можно работать из дома, если Вы себя плохо чувствуете или у Вас просто нет настроения приходить в офис.

Конечно, люди хотят работать в компании, которая для них больше, чем просто источник денег.

Поэтому подумайте какие виды мотивации Вы можете внедрить в своей компании, которые по-настоящему замотивируют Ваших сотрудников. Но не уходите далеко в “Счастье”.

Людям нужен и кнут и пряник, это правда жизни и без этого никуда, поэтому и про контроль персонала полностью забывать нельзя.

P.S. Напоследок расскажу шутку про мотивацию, которая мне очень нравится.

Международная компания с довольно большим офисом продаж в России. Из главного офиса (Великобритания) прислали постановление, что нужно отправить двух представителей от компании на международный фестиваль геев в Амстердаме.

Естественно, в России ехать никто не захотел. Тогда руководство российского офиса придумало отличный план.

Самый отстающий по продажам за определенный период едет на фестиваль. Таких ударных темпов продаж компания не видела ни до, ни после. Люди дрались за каждый рубль, в буквальном смысле этой фразы.

В итоге 2-х самых худших продажников со слезами все таки отправили на фестиваль.

А руководство российского офиса достигло двух целей: и продажи подтянули за бесплатно, и постановление центрального офиса выполнили.

Пример

В компании есть сотрудники, которые с разных сторон работают с клиентом. Например, сотрудники колл-центра, менеджер по продажам, старший менеджер, кассир.

Допустим, требуется увеличить приток клиентов – не просто посетителей, а людей, которые что-то купят.

Следует заинтересовать менеджера, предложить ему определенную ставку при выполнении плана на 100 %, и уменьшение ставки – при невыполнении плана. Никому не приятно терять свои деньги.

Но также мотивацию следует сделать и для сотрудников колл-центра: за каждого клиента, которого привлекли они, дополнительный бонус.

Когда каждый из сотрудников будет заинтересован в увеличении продаж – дело пойдет на лад.

Устанавливая план (продаж, покупателей, оборота) нужно разбивать его на менеджеров так, чтобы общая сумма от их плана превышала план руководства на 20 % – в таком случае запланированный результат будет достигнут.