Варианты увольнения сотрудника

Согласно Трудовому кодексу, увольнение может произойти по трем причинам:

  • по желанию сотрудника;
  • по инициативе работодателя;
  • по взаимному соглашению.

Чаще всего расторжение трудового договора происходит по просьбе самого работника. При таких обстоятельствах уволить его, как правило, несложно. Единственная трудность, которая может возникнуть в ходе процедуры, – это вопросы, связанные с обязательной «отработкой».

Несколько сложнее дело обстоит в случае, когда нужно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Отдельные правила существуют на случай, если в организации происходит сокращение штата или ее ликвидируют. В этой ситуации важно, чтобы все заинтересованные лица были должным образом и в законодательно установленный срок уведомлены о предстоящих изменениях.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Но по ТК РФ одно лишь желание руководителя не может быть поводом для прекращения трудовых отношений. То есть уволить человека без веской причины работодатель не вправе. Существует строго ограниченный перечень обстоятельств, связанных с нарушением трудовой дисциплины, при которых увольнение может произойти по инициативе организации. И эти нарушения ко всему прочему должны быть правильно зафиксированы.

Существует также возможность уволить сотрудника по соглашению сторон. Это своеобразный компромисс, при котором работодатель и работник договариваются о прекращении сотрудничества на определенных условиях. Данный вариант процедуры позволяет уволить сотрудника без дополнительных рисков и сложностей, предложив ему денежную компенсацию за уход.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Читайте нашу статью
«Вопросы на собеседовании: какие задавать и что не спрашивать».

Как правильно уволить сотрудника по собственному желанию

Самый простой для обеих сторон путь таков: работник пишет заявление об уходе по собственному желанию, а руководитель его подписывает. Текст документа выглядит примерно так: «Прошу уволить меня с должности бухгалтера по собственному желанию с такого-то числа». В конце необходимо поставить дату и подпись.

Далее нужно будет соблюсти несколько формальностей:

  • издать приказ об увольнении, обозначив в нем причину и дату расторжения трудового договора;
  • поставить в трудовой книжке отметку с указанием номера приказа;
  • рассчитаться с увольняемым: выплатить зарплату, премию и т. д.;
  • выдать трудовую книжку на руки;
  • подготовить документы, которые понадобятся человеку для дальнейшего трудоустройства (справка 2-НДФЛ, справка о доходах и ряд других по запросу);
  • проинформировать о прекращении трудовых отношений фонды, которые получают от организации отчисления.

Компания может не отпускать сотрудника в тот же день, а назначить ему отработку. Ее максимальная продолжительность составляет две недели со дня подачи заявления. В этот период работник продолжит выполнять свои обычные обязанности, а организация тем временем ищет ему замену. При этом в своем заявлении увольняемый должен отметить, что не возражает отработать указанный срок.

Перед тем как подписывать заявление, не забудьте выдать работнику обходной лист. В этом документе содержится перечень инвентаря, который выдавался ему для работы. Увольняемый должен вернуть все имущество организации, а за утерянные или поврежденные ценности выплатить компенсацию.

Если сотрудник попросил уволить его, работодатель обязан это сделать. Не играет роли и то, какой контракт был заключен между ними – срочный или бессрочный. Заявление об уходе в любом случае должно быть рассмотрено в законодательно определенный срок.

Есть несколько случаев, когда работник может оставить свою должность без отработки:

  • выход на пенсию;
  • зачисление в учебное заведение;
  • смена места жительства;
  • перевод жены/мужа на работу в другой регион или страну;
  • нарушение трудового договора, совершенное работодателем.

Перечисленные выше обстоятельства дают возможность уйти из организации в тот же день, когда написано заявление. Однако для этого необходимо предоставить подтверждающий документ: справку из вуза, приказ о переводе супруга и т. д. Если уважительных причин для сиюминутного увольнения нет, избежать отработки можно лишь при согласии работодателя.

Уволить сотрудника без двухнедельной отработки можно и в том случае, если он написал заявление об уходе будучи в отпуске, когда до выхода на работу оставалось более 14 дней. Тогда в первый день после окончания отпуска трудовой договор будет расторгнут.

Есть три категории работников, которые вместо обычных 14 должны отработать всего 3 дня. Это специалисты, находящиеся на испытательном сроке, имеющие срочный трудовой договор на 2 месяца и менее, а также сезонные рабочие.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Вне зависимости от причины ухода сотрудника в кадровых документах в качестве основания для увольнения всегда будет значиться ст. 77 Трудового кодекса. В день увольнения работник должен ознакомиться с приказом и получить свою трудовую книжку. До этого момента у человека есть возможность отозвать заявление. Однако дать делу обратный ход не получится, если на должность уже приглашен другой специалист.

Читайте нашу статью
«Бухгалтерский аутсорсинг: риск или экономия?».

Расставайтесь только по-хорошему

Как бы хорошо вы увольнение с юридической точки зрения, ни один кадровик или юрист не сможет гарантировать вам, что ушедший сотрудник не начнет против вас «подрывную деятельность». Клевета, судебные тяжбы, скандалы в СМИ – все это украдет у вас время и нанесет урон репутации, даже если вы выиграете все дела в суде и устраните всю негативную информацию в СМИ. Поэтому расставаться с сотрудником нужно только на хорошей ноте. Или хотя бы приложить все усилия для этого.

Завтра этот человек может «вырасти» и стать ценным кадром. Вдруг его опыт снова вам понадобится? Или уволенный откроет свое дело? Пусть лучше он станет вашим бизнес-партнером, чем мстящим конкурентом.

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

как уволить сотрудника. отработка 2-х недель перед увольнением

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.

Как правильно уволить сотрудника при сокращении штата или ликвидации фирмы

В законодательстве не указаны конкретные причины, когда руководитель вправе сократить штат. Обычно это объясняется возникновением особых экономических условий. Но если уволенный работник обратится в суд, специалисты проверят, действительно ли сокращение было оправдано.

Достаточно вескими могут быть признаны следующие причины:

  • невозможность в полной мере выплачивать заработную плату при текущем количестве персонала;

  • наличие в структуре предприятия должностей, которые уже не являются необходимыми;

  • изменение общих принципов функционирования организации, в результате которого пропала необходимость иметь в штате тех или иных специалистов.

Есть также несколько условий, которые работодатель должен соблюдать, если он хочет уволить сотрудников в связи с сокращением:

  1. Необходимо правильно действовать на всех этапах процедуры сокращения. Малейшее нарушение законодательных норм может привести к тому, что она будет признана незаконной.

  2. Изменение количества сотрудников или перечня должностей должно быть экономически оправданно.

  3. Важно своевременно проинформировать об увольнении службу занятости. Если этого не сделать, в дальнейшем суд может обязать организацию оплачивать сокращенным сотрудникам вынужденные прогулы.

Увольнение персонала возможно лишь после того, как вы уберете упраздняемую должность из штатного расписания. Можно либо изменить текущее расписание, либо разработать новое. Обновленный вариант вступает в силу при издании соответствующего распоряжения. В нем в обязательном порядке разъясняется причина сокращения и предполагаемые сроки выполнения процедуры. С этим документом должны ознакомиться все сотрудники организации.

Порядок действий при сокращении численности или штата ничем не различается. Выглядит он так:

  1. Для начала издается приказ о сокращении. Документ пишется в произвольной форме. Его содержание – список должностей, попадающих под сокращение, и перечисление лиц, ответственных за увольнение сотрудников.
  2. Затем обновляется штатное расписание. В этом документе отражается количество персонала в организации, перечень должностей, ставки и оклады.
  3. После этого издается приказ, согласно которому новое расписание вводится в действие. Это нужно в основном для того, чтобы проинформировать всех работников предприятия о происходящих изменениях.
  4. Начинается подготовка к увольнению. Необходимо собрать личные дела кандидатов и созвать специальную комиссию, которая определит, есть ли у кого-то из них преимущественное право на сохранение рабочего места. По итогам заседания заполняется протокол, в котором нужно указать, кого из сотрудников по той или иной причине нельзя уволить.
  5. Выходит уведомление о том, кто из персонала попадает под сокращение. Все, кто упомянут в этом документе, должны ознакомиться с ним и поставить свою подпись.
  6. Если кто-то решает уйти с занимаемой должности до установленного срока увольнения, он должен написать согласие о досрочном расторжении трудового договора и передать работодателю.
  7. После этого необходимо уведомить об увольнениях службу занятости и профсоюз.
  8. При условии, что в компании на данный момент есть вакантные места, сокращаемым сотрудникам может быть предложен перевод на другие должности.
  9. Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о прекращении трудовых отношений.
  10. Перед выдачей увольняемым трудовых книжек в них делается отметка со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Сотрудникам выплачиваются все полагающиеся им денежные средства.

Как правильно рассчитать уволенного сотрудника? Обязательными являются следующие выплаты:

  1. Зарплата за последний отработанный месяц и компенсация за неиспользованный отпуск. Эти выплаты нужно осуществить прежде, чем уволить сотрудника.
  2. Выходное пособие. Впервые оно выплачивается вместе с основным расчетом при увольнении. Также человек имеет право получать данное пособие в течение трех месяцев после ухода из организации, если он остается безработным.
  3. Льготы по сокращению. Если через три месяца после сокращения сотрудник не трудоустроится, то с четвертого месяца он будет получать эти выплаты. На них имеют право только те, кто зарегистрирован в Службе занятости населения.

Приказ о сокращении необходимо издать как минимум за два месяца до того, как вступит в действие новое штатное расписание. В нем должны быть указаны все лица, которых предполагается уволить. Если среди сокращаемых есть сезонный работник, его необходимо уведомить за неделю до назначенной даты. Что касается сотрудников, работающих по договору со сроком действия менее двух месяцев, их по закону нужно информировать об увольнении за три дня.

Уволить по сокращению можно не всех. Есть несколько групп граждан, которые в любом случае сохраняют свое рабочее место:

  • беременные женщины;
  • матери несовершеннолетних детей-инвалидов;
  • матери детей до трех лет;
  • родители, воспитывающие детей до 14 лет в одиночку;
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • специалисты, находящиеся в отпуске;
  • временно нетрудоспособные граждане.

Сокращение штата и связанные с ним увольнения – неприятная ситуация, но такое может случиться в любой организации. Иногда сложная экономическая обстановка в стране и проблемы внутри фирмы вынуждают руководителей пойти на крайние меры. В таких случаях работодатель должен четко соблюдать нормы ТК, чтобы его действия не признали незаконными. Сотрудники, в свою очередь, должны знать собственные права и защищать их, если имеют место какие-либо нарушения.

Предлагаем ознакомиться  Что считается опозданием на работу — трудовой кодекс 2020

Чтобы правильно уволить сотрудников при закрытии ООО или любой другой организации, действовать необходимо по тому же принципу. Разница лишь в том, что в таком случае рабочих мест лишаются все сотрудники компании независимо от занимаемой должности, уровня квалификации и социального положения. Беременные женщины, матери-одиночки и все те, кто при сокращении имеет льготы, при ликвидации предприятия тоже становятся безработными. Перевести кого-либо из них на другую должность тоже не представляется возможным, поскольку фирма перестает существовать.

Читайте нашу статью
«Удаленные сотрудники: экономия средств или ворох проблем».

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Виды наказаний работников

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Увольнение сотрудника

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.  

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе требовать от сотрудника возместить ущерб, нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

https://www.youtube.com/watch?v=useroksana0283

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

Увольнение это всегда расторжение трудового договора, поэтому вместо понятия увольнение я в статье буду использовать слово расторжение.  

В нашем случае нас интересует пункт второй в списке, это расторжение трудового договора по инициативе работодателя и здесь сразу же ответ на вопрос статьи, да работодатель имеет право уволить работника по своей инициативе, но на увольнение должны быть причины и при том законные, ведь скажу сразу, просто так уволить работника ни один работодатель не вправе, ведь у работника есть права, которые гарантированы Трудовым Кодексом РФ и которые работодатель не вправе нарушать.

Имеет ли право работодатель уволить без причины?

И так вам наверняка интересно узнать, по каким же законным причинам работодатель может уволить работника.

Ниже я перечислил причины для расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

  • Работодатель расторгает трудовой договор по собственной инициативе в случае ликвидации организации или прекращения свой деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • При сокращении штата работников организации или индивидуального предпринимателя;
  • Увольнение по инициативе работодателя будет законным в случае если работник не соответствует занимаемой должности, или он выполняет работу при недостаточной квалификации для выполнения данной работы, что подтверждается результатами аттестации. И действительно в случае проведения аттестации в порядке установленном трудовым законодательством и прочини нормативными правовыми актами содержащими нормы трудового права, выяснилось, что квалификация работника не соответствует занимаемой должности, у работодателя есть право расторгнуть трудовой договор с таким работником на основании пункта 3, части 1 статьи 81 ТК РФ;
  • В случае если работник не исполняет свои трудовые обязанности без уважительных на то причин, но в случае если он уже имеет дисциплинарные взыскания (замечание, выговор);
  • В случае если работник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности. Грубым нарушением считается прогул (без уважительных причин), появление на рабочем месте в состоянии опьянения, алкогольного или наркотического, либо токсического, в случае если работник разглашает охраняемую законом тайну, совершение хищения на рабочем месте, нарушение требований охраны труда;
  • В случае если работник обслуживающий товарные или денежные ценности совершил виновные действия, которые дали основание для утраты доверия к данному работнику со стороны работодателя;
  • Что касается руководителей организаций (филиалов, представительств), то им для увольнения достаточно один раз грубо нарушить трудовые обязанности;
  • В случае если работник при заключении трудового договора предоставил заведомом подложные документы;

Это самые распространенные ситуации при которых работодатель может уволить работника по собственной инициативе. Остальные причины для увольнения по инициативе работодателя вы можете прочитать в статье 81 ТК РФ.

Работнику могут быть изменены условия трудового договора по инициативе работодателя, и, если он отказывается от работы на новых условиях, это дает повод для его увольнения по вполне законному основанию – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это немного удлиненный способ расставания с работником, но вполне законный.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Указанные основания намеренно собраны в единый раздел, поскольку предусматривают виновные действия работника и являются по своей сути дисциплинарным взысканием за совершенное нарушение. К рассматриваемым основаниям относятся:

  1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это прогул (подп. «а»); появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б»); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в»); совершение по месту работы хищения, растраты и пр., установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда (подп. «г»); нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»);
  2. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  3. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как правильно уволить сотрудника по статье

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Почти в каждой организации есть работники, которые временами нарушают трудовую дисциплину: опаздывают, сдают проекты позже установленного срока и т. д. Пытаясь бороться с подобным поведением, руководитель может раз за разом делать замечания и выговоры. Но если договориться «по-хорошему» не получается, встает вопрос о том, чтобы уволить нерадивого сотрудника и взять на его место кого-то более серьезного и ответственного.

Увольнение по статье возможно в случае, если работник совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, приказом руководителя и другими нормативными актами предприятия или же трудовым законодательством страны. Также можно уволить сотрудника, если он не выполняет тех задач, которые закреплены за ним согласно этим документам.

Согласно пункту 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» нарушением трудовой дисциплины признается:

  1. Отсутствие человека на рабочем месте (без уважительной причины).
  2. Отказ от выполнения своих профессиональных обязанностей, в том числе при изменении трудовых норм (при отсутствии уважительной причины). Подписывая договор с работодателем, работник обязуется выполнять те функции, которые предполагает его должность, а также соблюдать принятые в организации правила работы и распорядок дня.
  3. Отказ от прохождения медкомиссии или профессионального обучения, а также от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам использования различных устройств и механизмов. Такое поведение считается нарушением в случае, если без проведения данных мероприятий нельзя быть допущенным к работе и если на тот момент у сотрудника не было уважительной причины для отказа.

Конечно, в этот перечень включены лишь основные виды нарушений. Также причиной для увольнения может стать, например, злоупотребление алкоголем, хищение или порча имущества организации, ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей и несоответствие уровня квалификации занимаемой должности. Если имеет место подобная ситуация, работодатель вправе уволить сотрудника, но при этом он должен собрать неопровержимые доказательства своих обвинений.

Приступать к увольнению можно лишь тогда, когда у вас есть документально подтвержденные основания. Кроме того, необходимо неукоснительно следовать законодательным нормам, которые регламентируют действия руководителя на каждом этапе процедуры. Если на какой-либо стадии наниматель нарушает установленные правила, в дальнейшем служащий может обжаловать его решение, что приведет к серьезным проблемам для всей фирмы.

Если причиной увольнения является проступок сотрудника, без подтверждения этого факта не обойтись. Например, чтобы уволить человека за пьянство, необходимо засвидетельствовать алкогольное опьянение в рабочее время, а не просто факт употребления спиртного. Чтобы правильно уволить сотрудника по статье за хищение, нужно документально подтвердить проступок, получить постановление или приговор суда. Только затем становится возможным освобождение специалиста от занимаемой должности.

Предлагаем ознакомиться  Как открыть прибыльное кафе с нуля и что для этого нужно

Это условие необходимо учесть, если предполагается уволить человека за несоответствие занимаемой должности или неудовлетворительное выполнение профессиональных обязанностей. Когда зафиксировано какое-либо нарушение со стороны работника, например прогул или опоздание, руководитель должен получить от него письменное объяснение.

  • Ознакомление сотрудника с решением

как уволить сотрудника. увольнение по инициативе работодателя

Суть данного этапа в том, чтобы проинформировать работника о решении руководителя и дать ему возможность ознакомиться с приказом. В документе должны быть указаны следующие данные: причина увольнения, основание и дата. Приказ будет считаться действительным, только если на нем стоит подпись увольняемого. Если человек отказывается ставить подпись, нужно пригласить свидетелей и составить соответствующий акт.

  • Объяснительная от сотрудника

Наниматель обязан дать служащему возможность оправдать свое неподобающее поведение. Конечно, работник может отказаться и просто не писать объяснительную. Но если в течение двух дней работодатель не получает информации о причинах проступка, то он вправе применить дисциплинарное взыскание.

По закону необходимо издать два акта: первый подтверждает, что на работника наложено взыскание в форме увольнения, а второй служит основанием для разрыва трудовых отношений. В большинстве случаев достаточно второй разновидности.

К приказу необходимо приложить несколько нормативных документов, среди которых:

  • реквизиты актов и докладных;
  • объяснительная (если есть);
  • другие бумаги, в которых подтверждается факт серьезного проступка, послужившего основанием для увольнения.

Дальнейшее трудоустройство специалиста, уволенного по статье, может быть связано с некоторыми трудностями. Степень этих трудностей зависит в основном от того, какая именно статья указана в трудовой книжке.

Читайте нашу статью
«Аутсорсинг продаж: как организовать процесс правильно».

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.

Увольнение сотрудника через соглашение

Процедура увольнения по соглашению сторон очень проста:

  • Если инициатива исходит от сотрудника, он должен написать заявление об уходе.
  • Если в увольнении заинтересован работодатель, он направляет служащему письменное предложение.

как уволить сотрудника. уволенный работник с вещами

Далее необходимо обговорить условия расторжения договора и подписать двустороннее соглашение. После этого отдел кадров выпускает соответствующий приказ и делает отметку в трудовой книжке, указывая в качестве основания для увольнения п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Этот вариант в любой ситуации является оптимальным для обеих сторон. Для работодателя важно, что по согласию сотрудника его можно уволить в любой день, даже во время отпуска или больничного. К тому же, если документ уже подписан, передумать и отказаться от увольнения в одностороннем порядке уже не получится. Что касается работника, при таком раскладе он вправе требовать за беспричинное увольнение материальной компенсации.

Читайте нашу статью
«Маркетолог в компании: требования, задачи и поиск достойных».

Как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке

Чтобы убедиться в способности сотрудника выполнять порученные ему задачи, в трудовой договор иногда включают пункт об испытательном сроке. Если он заканчивается и работодателя все устраивает, то человек просто продолжает работать на своей должности. Однако в случае несоответствия компетенций новичка требованиям организации он может быть уволен по соответствующей статье.

Как правильно уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок? Согласно ч. 2 ст. 71 ТК РФ, в таком случае работодатель не обязан информировать профсоюз, а также выплачивать выходное пособие. Но существует ряд других законодательно закрепленных требований, которые необходимо соблюсти.

Во-первых, трудовые отношения необходимо прекратить до того, как закончится испытательный срок. Во-вторых, как минимум за три дня до увольнения нужно выдать работнику письменное предупреждение о том, что договор будет расторгнут. В этом документе должны быть указаны причины, по которым специалисту отказано в трудоустройстве на постоянной основе.

Когда руководитель принимает решение уволить сотрудника, не выдержавшего испытание, он издает приказ об увольнении. Ознакомившись с данным решением, служащий ставит свою подпись. В свой последний рабочий день он получает на руки трудовую книжку и другие необходимые документы, а также заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Популярен также вопрос о том, как правильно указать в трудовой книжке причину увольнения, если специалист не прошел испытательный срок. В этом случае в отметке дается ссылка на ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Однако необходимо также пояснить, что человек был трудоустроен в компании на условиях испытательного срока, но не выдержал проверки.

Кстати, увольнение в связи с выявлением нехватки профессиональных компетенций в ходе испытательного срока тоже может быть обжаловано через суд.

Помните, что нельзя освободить от должности человека, проходящего испытание, пока тот находится на больничном или в отпуске.

как уволить сотрудника. аутплейсмент

Читайте нашу статью
«Эффективное управление компанией: как этого добиться».

Выплаты при увольнении «по статье»

Обратите внимание, что при различных причинах увольнения, работнику в любом случае положены выплаты и они следующие:

  • Выплачивается заработная плата за фактически отработанные дни на основании статьи 140 ТК РФ;
  • На основании статьи 127 ТК РФ, работнику в день увольнения выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Если работник увольняется за виновные действия отпуск с последующим увольнением не предоставляется;
  • На основании статьи 178 ТК РФ, при сокращении штата или ликвидации организации, работнику выплачивается пособие равняющееся двум месяцам работы. Можно получить и пособие на третий месяц в случае если сразу после увольнения, работник зарегистрируется на бирже труда в качестве безработного в течении 15 дней после увольнения.

Почему то работодатели в случае незаконного увольнения считают, что работники не в состоянии отстоять свои права и совсем не знают про законы, но это не так, люди в наше время в большинстве своем грамотные и понимают когда их пытаются обмануть на работе.

В случае если работодатель допустил нарушение Трудового Кодекса РФ, то работодатель привлекается к ответственности на основании статьи 5.27 КОАП РФ и обычно назначается штраф в размере от 1000 до 100000 рублей в зависимости от того кем было допущено такое нарушение, должностным лицом, индивидуальным предпринимателем или юридическим лицом.

В случае незаконного увольнения ваши действия должны быть следующими:

  1. Нужно незамедлительно обратится в суд и параллельно в трудовую инспекцию. Если вы обратитесь только в трудовую инспекцию, то вы совершите ошибку, поэтому обращение в суд с заявлением о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе это обязательный этап;
  2. У вас должен быть на руках документ,  наличие которого могло бы подтвердить факт трудовых отношений, это на случай если трудовой договор с вами не был заключен и в качестве доказательства трудовых отношений подойдет пропуск для входа на территорию работодателя, служебная сим-карта, документы подтверждающие выплату заработной платы и прочие документы так или иначе связывающие вас с организацией;
  3. Вы должны понимать, что именно вы хотите достичь по итогу, но в основном люди требуют выплат заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск, вы платы за вынужденный прогул и восстановления на работе и в любом случае нужно обращаться в суд;
  4. В случае положительного решения суда в вашу пользу, запись в трудовой книжке внесенная при незаконном увольнении будет аннулирована и вносится другая запись о восстановлении на рабочем месте и после этого вы уже сами можете решить, продолжать работать или написать заявление по собственному желанию.

Но у вас наверняка есть вопрос, в какой суд нужно обращаться для восстановления на работе и дела данной категории рассматривает районный суд и подать заявление вы сможете по вашему месту жительства или по месту регистрации работодателя. Выбирать вам и не важно, что было указано в трудовом договоре, закон выше и он позволяет вам самостоятельно выбирать куда подать заявление.

Помните, что исковая давность по спорам об увольнении составляет всего 1 месяц с даты увольнения, именно по данной причине я не рекомендовал вам обращаться только в трудовую инспекцию, так как срок ответа на вашу жалобу в ГИТ составляет по закону 30 дней, а пока вы ждете ответа, срок исковой давности просто истечет и если ГИТ не справится, то в суд вы уже подать не сможете.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Вообще ГИТ это надзорный орган, но добиться через него справедливости не так то просто, поэтому мой совет, подайте сперва исковое заявление, все равно суд назначат в течении 2-3 недель после подачи заявления, а потом идите и подавайте жалобу в ГИТ как дополнительную меру привлечения работодателя к ответственности.

Конечно срок исковой давности можно восстановить, но это не так просто и должны быть уважительные причины.

Как восстановить срок исковой давности?

В суде работодатель будет обязан доказать законность увольнения ведь на него такую обязанность возложил верховный суд, но это не значит, что работнику нужно расслабиться и молчать, напротив, выше я говорил, что у вас на руках должны быть доказательства незаконного увольнения и такими доказательствами могут быть:

  • Приказы об увольнении;
  • Приказы о наложении взыскания;
  • Акт о проступке;
  • Уведомление о сокращении;
  • Свидетельские показания;
  • Фото и видео материалы;
  • Прочие доказательства.

Чем больше у вас на руках доказательств подтверждающих незаконное увольнение, тем больше у вас шансов восстановиться на работе и тем менее убедительными будут выглядеть доводы работодателя о правомерности его действий.

Так же хочу сказать, что все сомнения в доводах работодателя трактуются в пользу уволенного работника.

Обычно такие дела рассматриваются за 2-3 судебных заседания, на это уходит от 1 до 3 месяцев.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу по незаконным увольнениям, он проконсультирует вас, расскажет о вашей проблеме и о ее решении со ссылками на действующее законодательство и поможет решить вашу проблему.

Об авторе:

Васильев Дмитрий. Один из самых опытных юристов Центра Правовой Помощи ‘Лидер’ в сфере недвижимости, а так же земельного права, так же практикует трудовое право. Общий стаж в сфере юриспруденции более 11 лет. Автор статей по соответствующим категориям на портале. В 2007 году окончил СПбГЭУ – Санкт-Петербургский государственный экономический университет. Проходил обучение на кафедре юриспруденции, получил статус бакалавра.

Как правильно уволить сотрудника по срочному трудовому договору

Принимая на работу нового сотрудника, фирма заключает с ним трудовой договор. В нем указывается, какими правами и обязанностями обладают обе стороны, на каких условиях будет происходить их сотрудничество и как долго оно продлится. Некоторые договоры не имеют конкретного срока действия, а другие подписываются на ограниченный промежуток времени – до пяти лет. В случае указания более длительного периода договор считается бессрочным.

Уволить человека можно вне зависимости от типа заключенного договора, но процедуры в этих случаях немного различаются.

Одним из оснований для расторжения срочного договора может быть окончание периода его действия. Но уволить сотрудника по этой причине можно лишь при соблюдении установленных сроков. Запись в трудовой книжке в данном случае будет содержать ссылку на п. 2 ст. 77 ТК РФ.

За три дня до увольнения руководитель должен направить работнику письменное предупреждение. Также важно зафиксировать тот факт, что сотрудник был ознакомлен с решением нанимателя. Этого не нужно делать лишь в случае, когда условия прекращения сотрудничества были обговорены ранее, поскольку увольняемый исполнял обязанности временно отсутствующего специалиста.

Если предупреждение не было выдано, то уволить человека по причине окончания срока действия договора уже не получится. Но в данном случае основанием для увольнения могут быть другие предусмотренные законом условия.

Уведомление о решении руководства освободить срочного сотрудника от должности пишется в произвольной форме, с указанием даты и причины увольнения. Если работник отказывается подтвердить факт ознакомления с документом, об этом составляется специальный акт.

Предлагаем ознакомиться  Фонд оплаты труда: что включает в себя, формулы и примеры расчета, его состав и анализ

Прекратить трудовые отношения с сотрудником, нанятым на определенный срок, можно в следующих случаях:

  • Если целью сотрудничества было выполнение конкретной задачи. Факт завершения работ подтверждается соответствующим актом, и уже следующий день после его издания считается днем окончания срока действия договора.
  • Если человека взяли на данную должность временно, пока основной специалист отсутствует. Тогда договор прекращается в день выхода прежнего сотрудника.
  • Если работник был трудоустроен для выполнения сезонных работ. В таком случае в договоре указывается определенный период, после которого сотрудничество считается законченным. Однако перечни и сроки работ, которые считаются сезонными, работодатель не может устанавливать сам: они указаны в официальных документах Правительства РФ.

Каждый из этих случаев подразумевает, что по окончании трудовых отношений работник получает обратно свою трудовую книжку и прочие необходимые документы, а также все полагающиеся ему выплаты.

В некоторых случаях сотрудничество может быть прекращено до окончания срока действия договора. Поводом могут послужить положения ст. 77 ТК РФ, обоюдное согласие нанимателя и работника, желание руководителя, а также другие обстоятельства, не зависящие от обеих сторон.

Читайте нашу статью
«Договор на оказание услуг: порядок и тонкости составления».

Как правильно уволить сотрудника в выходной, в праздничный день и в конце года

В законодательстве нет конкретных норм относительного того, как правильно уволить сотрудника в нерабочий день. В то же время увольнять работников в выходные и праздники закон не запрещает. А поскольку четких указаний нет, каждый работодатель действует на свое усмотрение, ориентируясь на основные положения ТК РФ и примеры из судебной практики.

Что же делать, если день увольнения выпал на выходной? На самом деле, такое случается довольно часто, поскольку инициатор прекращения сотрудничества, будь то работник или работодатель, должен указывать в документах конкретную дату увольнения. При этом необходимо учитывать также сроки предупреждения, установленные законодательством.

Согласно общим правилам ТК РФ, в последний рабочий день увольняемый должен получить на руки трудовую книжку, прочие документы и заработную плату. Но если увольнение назначено на выходной, это не представляется возможным. В таком случае одни руководители переносят дату увольнения на следующий рабочий день, а другие – на предыдущий.

На практике более популярным является первый вариант. Реализуется он так: допустим, работник написал заявление об уходе и его двухнедельная отработка заканчивается в субботу. В компании пятидневная рабочая неделя, и в этот день отпустить сотрудника невозможно. Тогда приказ об увольнении издается в понедельник, после чего служащему выдается трудовая книжка с соответствующей записью и производится полный расчет.

Это решение считается оптимальным, поскольку положения ТК РФ не позволяют провести все связанные с увольнением мероприятия в нерабочий день. Правильность такого поведения работодателей подтверждается некоторыми судебными решениями (см. определение Тверского областного суда по делу №33-4631 от 15.11.

Однако по-своему правы и те, кто предпочитает уволить сотрудника раньше, а не позже предполагаемой даты. Ведь если расторжение договора происходит позднее, чем было указано в предупреждении или в заявлении об уходе, сотрудник обязан появиться на рабочем месте уже после окончания законодательно закрепленного срока проведения процедуры.

Кроме того, то время, которое специалист тратит на получение документов и денег от предыдущего работодателя, он теоретически мог провести уже в новой организации. В таком случае перенос даты увольнения может быть расценен как задержка выдачи трудовой книжки. Особенно сложно определить подходящую дату, когда нерабочие дни идут один за другим, например при переносе государственных праздников. Если при этом переносить день расчета вперед, можно потерять очень много времени.

Чтобы избежать подобных ситуаций и последующих претензий со стороны сотрудника, некоторые руководители оформляют все необходимые документы заранее. То есть если увольнение выпало на нерабочую субботу, то приказ подписывается в пятницу. Но поскольку в остальных документах указан более длительный срок предупреждения, то и в приказе необходимо указать соответствующую дату прекращения сотрудничества, которая не будет совпадать с фактической датой его издания.

В данном случае человек получает все необходимые документы и причитающиеся ему выплаты в последний рабочий день. Соответственно, на следующей неделе у него нет необходимости появляться в компании для решения каких-либо вопросов и уже с понедельника он может заниматься своими делами.

Важнее всего то, что и такая позиция никак не противоречит законодательству. Да и в реальной жизни можно найти примеры, подтверждающие ее право на существование (см. апелляционное определение Московского городского суда по делу №11-21106/12 от 20.11.2012). Однако принимая решение о досрочном расторжении трудового договора, руководитель организации идет на определенный риск.

В частности, увольняемый может отозвать свое заявление об уходе, воспользовавшись гарантией, которую ему дает ст. 80 ТК РФ. Сделать это можно и в выходные, и в праздники, поскольку в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ четко указано, что рабочее место сохраняется за сотрудником и в эти периоды. В такой ситуации работодателю ничего не остается, кроме как отменить приказ, исправить запись в трудовой книжке и взять специалиста обратно на прежнюю должность.

Иногда перед увольнением сотрудники специально подгадывают дату написания заявления так, чтобы период уведомления совпал, к примеру, с новогодними праздниками. Дело в том, что в трудовом законодательстве не указано, сколько рабочих и выходных дней должна содержать двухнедельная отработка. Так, чтобы правильно уволить сотрудника, который заявил о своем уходе 16 декабря, приказ нужно издать 30 декабря.

Может быть и так, что уволить кого-то в конце года захочет сам работодатель. Вряд ли сотрудник обрадуется такому «подарку» на Новый год, но каких-либо ограничений, связанных с увольнением в данный период, не существует. Процедура расторжения договора в предпраздничное время происходит по стандартной схеме.

Читайте нашу статью
«Аутсорсинг персонала: важная информация для работодателей».

Как правильно уволить сотрудника предпенсионного возраста

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

В прошлом году был издан Федеральный закон № 352, запрещающий увольнять предпенсионеров. По трудовому законодательству таковыми считаются люди, которым осталось менее пяти лет до выхода на пенсию по старости. В УК РФ также появилась новая статья – ст. 144.1. Она предусматривает наказание для тех работодателей, которые без веской причины отказались принимать на работу или уволили специалиста предпенсионного возраста. Данные нововведения вступили в силу с 14.10.2018.

Теперь уволить или не взять в штат предпенсионера можно только при наличии серьезного основания для данного решения. Если окажется, что такого основания не было, руководитель получит штраф в размере до 200 тысяч рублей или в размере своего дохода за период до 18 месяцев. Также штраф может быть заменен обязательными работами на срок до 360 часов.

В Трудовом кодексе нет информации об особых условиях, связанных с поводами для увольнения работника предпенсионного возраста. Соответственно, веские причины для освобождения от должности в данном случае будут стандартными:

  • прекращение существования организации;
  • экономически обоснованное сокращение штата;
  • несоответствие сотрудника занимаемой должности;
  • смена собственника (актуально при увольнении руководителя, его заместителя и главного бухгалтера);
  • неисполнение профессиональных обязанностей без наличия уважительной причины;
  • грубые нарушения условий труда;
  • совершение преступления или аморального поступка;
  • принятие решения, в результате которого было повреждено имущество организации;
  • заключение трудового договора на основании поддельных документов.

Единственное, что может помешать работодателю уволить предпенсионера по той или иной причине, – коллективный договор, в котором присутствует пункт, запрещающий принимать такое решение. Однако подобный договор заключается далеко не в каждой организации и не всегда в него включается такое условие.

Отдельных правил касательно прекращения трудовых отношений со служащим предпенсионного возраста не существует. Все этапы процедуры осуществляются по стандартной схеме.

Читайте нашу статью
«Методы управления персоналом, о которых вы могли не догадываться».

Как правильно уволить сотрудника в связи со смертью последнего

Бывает, что трудовой договор приходится расторгнуть по независящим от организации или сотрудника причинам. Одной из таких причин является смерть работника. Согласно законодательству, увольнение в любом случае осуществляется путем издания соответствующего приказа. Основанием для его оформления в данном случае служит свидетельство о смерти служащего.

Приказ можно подписывать в тот же день, когда работодателю был предоставлен данный документ. Что касается даты увольнения, здесь указывается день смерти, который руководитель может найти в свидетельстве.

Ст. 84.1 ТК РФ говорит о том, что в приказе должно стоять две подписи: работодателя и работника. Возникает вопрос, как правильно уволить умершего сотрудника, который уже не может эту подпись поставить. Можно предположить, что расписаться за погибшего должен родственник. Однако знакомить с приказом кого-либо, кроме самого специалиста, руководитель не обязан. Соответственно, в данном случае в документе будет лишь одна подпись.

Что касается трудовой книжки, в ней делают следующую запись: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». Аналогичная пометка делается личной карточке погибшего (форма Т-2, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

Как работодатель должен поступить с документами умершего служащего? По закону трудовую книжку может забрать муж или жена работника, а также кто-то из его родственников. При этом обратившийся должен представить доказательство связи с погибшим, например свидетельство о рождении или о заключении брака.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Выдача документов супругу или родственнику производится лично, под расписку либо по заявлению. Также их можно отправить по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В случае, если никто не обращается за получением трудовой книжки погибшего сотрудника, работодатель должен хранить ее в течение 75 лет.

Что касается зарплаты, компенсации за отпуск и прочих полагающихся при увольнении выплат, по ст. 141 ТК РФ, их могут получить члены семьи работника или лица, находившиеся у него на содержании.

Кстати, членами семьи, согласно Семейному кодексу, считаются:

  • супруги;
  • родители/усыновители;
  • дети, в том числе усыновленные.

В Гражданском кодексе также уточняется, что обратиться в организацию, где был трудоустроен умерший, за получением расчета, родственники могут в течение четырех месяцев. Работодатель, в свою очередь, должен передать им всю сумму в недельный срок после представления необходимых документов. К ним относятся:

  • заявление о получении выплаты;
  • паспорт заявителя;
  • документ, подтверждающий родство.

Если деньги были сняты со счета, но в течение пяти дней заявитель не пришел за ними, средства необходимо депонировать.

Заявление

Выплаты, которые должен был получить умерший, налогами не облагаются. Из них не удерживается ни НДФЛ, ни страховой взнос. То есть родственники должны получить всю причитавшуюся человеку сумму целиком.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.