Определение ситуации

Большинство организаций набирают работников по трудовому договору, в тексте которого оговаривается испытательный срок. При успешном его прохождении сотрудник начинает работать на постоянной основе. Не редко случается, что по каким-либо причинам руководство решает осуществить сокращение штата. Очень часто жертвой его становятся работники, испытательный срок которых ещё не пройден.

Причины

Чаще всего руководство компании проводит сокращение сотрудников по следующим причинам:

  • кризис;
  • слияние с иной, более сильной компанией;
  • смена собственника;
  • поглощение компании;
  • необходимость сокращения затрат на содержание персонала;
  • изменение организационной структуры.

Несмотря на отсутствие в ТК РФ отдельной статьи, касающейся напрямую сокращения работников, ещё не прошедших испытательный срок, законодательство достаточно четко освещает данную ситуацию. В ст.№74 ТК РФ указаны случаи, когда сокращение штата возможно. К ним относятся изменения технологических условий труда, а также реорганизация.

ТК РФ в большинстве спорных ситуаций становится на сторону работника, так как работодатель изначально находится в более выгодном положении. Именно поэтому в гл.№27 ТК РФ полностью освещаются всевозможные компенсации, гарантированные в связи с сокращением, либо по иной причине. Важной особенностью данной главы является то, что действие её полностью распространяется не только на сотрудников, устроенных на постоянной основе. На проходящих испытательный срок она также действует в полной мере.

Первым действием работодателя после того, как было принято решение о сокращении сотрудников, является письменное оформление данного намерения. Документ подобного рода должен содержать полную информацию о сотрудниках, попадающих под сокращение штата.

Намерение, выраженное в письменной форме, также обязательно должно содержать информацию об изменении расписания работы, если оно имеет место быть. На законодательном уровне форма рассматриваемого документа не закреплена. Тем не менее, к его составлению необходимо относиться максимально внимательно, так как он имеет юридическую силу, является отправной точкой для осуществления иных действий, касающихся увольнения работников.

Прежде, чем оформить намерение, необходимо обязательно осуществить следующие действия:

  • подготовить полный список сокращаемых сотрудников;
  • определить, какие именно работники имеют преимущество перед остальными (согласно ст.№179 ТК РФ);
  • выдать письменные уведомления.

Уведомления

При осуществлении сокращения некоторого количества сотрудников обязательно необходимо в письменной форме уведомлять об этом всех, кто попадает под действие приказа. Подобного рода уведомления являются документами, имеющими юридическую силу.

В тексте обязательно указывается:

  • точная дата, с которой сотрудник считается уволенным;
  • обоснование данного действия;
  • вакансии, которые работодатель может предложить увольняемому на данный момент времени (согласно ст.№180 ТК РФ).

Одним из обязательств руководства организации является необходимость уведомлять сотрудника о подходящих вакансиях на предприятии (при их наличии) вплоть до самого дня увольнения.

Данная обязанность остается в силе, даже в случае, если сотрудник не полностью прошел испытательный срок.

Вручается подобного рода уведомление лично в руки, под роспись.

Предлагаем ознакомиться  Даритель по договору дарения в 2020г.

После его получения возможно два варианта развития события:

  • сотрудник расписывается в получении и ожидает увольнения;
  • соглашается принять предложение о переводе на иную должность.

Большинство важных моментов, касающихся увольнения, освещаются в п.2 ст.№81 ТК РФ. Данная статья распространяется на всех сотрудников, даже если ими ещё не пройден испытательный срок.

Одним из самых важных моментов, касающихся процесса сокращения, являются сроки:

  • сотрудника требуется уведомить не позже, чем за 2 месяца до свершения увольнения по сокращению;
  • профсоюз (при его наличии) необходимо уведомлять не позже, чем за 2 месяца до сокращения (при массовом сокращении профсоюз уведомляется не позже, чем за 3 месяца);
  • служба занятости должна быть уведомлена не позже, чем за 2 месяца до сокращения сотрудника (за 3 месяца, если сокращения являются массовыми).

Очень долго возникали споры по поводу сроков уведомления профсоюзной организации. Касающийся данной ситуации раздел Трудового кодекса не дает четких рекомендаций по этому поводу. Именно поэтому Конституционный суд РФ сформулировал Определение №201–О–П (от 15.01.08 г.).

В случае сокращения штата, о предстоящем увольнении работодатель обязан в письменной форме уведомить сотрудника за 3 дня – согласно ст.№292 ТК РФ.

Зачем нужно испытание и что оно собой представляет

Испытательный срок представляет собой определенный период времени, установленный сторонами трудового договора для проверки того, насколько работник справляется с предложенной ему работой. Именно во время предварительного испытания руководство особенно пристально наблюдает за работой вновь принятого.

Причем не только за качеством выполнения непосредственных служебных обязанностей. Помимо этого, оценке подлежат исполнительность, трудовая дисциплина, умение работать в коллективе и другие личностные характеристики. В то же время работник также решает для себя вопрос о возможности долгосрочного сотрудничества.

Можно ли сократить испытательный срок сотруднику

Период для проверки устанавливается по взаимному согласию сторон, но в любом случае он не должен длиться дольше трех месяцев. Причем его можно применять независимо от длительности заключения трудового договора и вида трудоустройства кандидата– на основное место работы или по совместительству.

В период действия проверки на испытываемого сотрудника распространяются в полном объеме все нормы трудового законодательства, и он имеет право на:

  • оплату своего труда в соответствии со штатным расписанием,
  • социальную защиту,
  • применение предусмотренных законом льгот.

Оговорить применение проверки необходимо в договоре, поскольку если сделать это только в приказе, то тогда будет считаться, что работник не дал своего согласия. Соответственно, человека нельзя будет уволить по неудовлетворительным результатам предварительного испытания.

Сокращение на испытательном сроке

Если сотрудник проходит испытательный срок, с юридической и законодательной точки зрения он считается полноценным работником. Именно поэтому на него распространяется действие всей трудовой  законодательной базы, касающейся увольнения. Всевозможные выплаты, а также компенсации перечисляются в соответствии с ТК РФ.

Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, будет уволен, согласно законодательству ему положены соответствующие выплаты: выходное пособие, а также некоторые иные. Размер пособия должен быть равен среднему месячному заработку, оглашенному в договоре, составленному при приеме на работу.

Данное правило действует ограниченный период времени (не более 2-х месяцев, выходное пособие засчитывается в данном случае).

Предлагаем ознакомиться  ООО без НДС - какая система налогообложения

Выплаты при сокращении на испытательном сроке – это социальная гарантия, предоставляемая работнику государством и работодателем. Благодаря ей уволенный сотрудник имеет довольно большой запас времени, позволяющий найти работу и не испытывать при этом серьезных финансовых затруднений.

Если работник соответствующим образом оформил заявление в письменной форме, то возможно его увольнение по сокращению до истечения 2-х месячного срока. В такой ситуации обязательна выплата специальной компенсации. Размер её определяется исходя из оставшегося до увольнения времени. Компенсация не является основанием для отмены выплаты выходного пособия, а также иных средств (все они оглашены в действующем трудовом законодательстве, а также в коллективном договоре).

Помимо всех перечисленных выше выплат, работник обязательно получает:

  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • заработную плату за отработанные дни.

Налогообложение

Все выплаты, а также различного рода компенсации, выплаченные сотрудникам в результате сокращения, подлежат налогообложению. Хотя в некоторых случаях возможны исключения. Это касается как налога на доходы физических лиц, так и иных платежей в пользу государства.

Но для этого важно соблюдение следующих важных условий:

  • денежные перечисления в пользу сотрудника обязательно должны быть регламентированы действующим на территории РФ законодательства (Трудовой кодекс, решения всевозможных органов местного самоуправления);
  • размер денежных выплат не должен превышать нормы, обозначенные в соответствующих разделах ТК РФ.

Налогом на доходы физических лиц облагаются следующие выплаты сокращенным сотрудникам:

  • средний заработок, сохраняемый на протяжении следующих 2-х месяцев после факта увольнения;
  • выходные пособия, начисленные согласно Трудовому кодексу РФ.

Некоторые сложности связаны с выплатами, выполненными  в полном соответствии с положениями ТК РФ. Начисление налога на доходы физических лиц зависит от того, относятся ли подобного рода выплаты к компенсационным. Само понятие «компенсация» максимально четко отражено в ст.№164 ТК РФ. Подобного рода перечисления являются денежным возмещением затрат, связанных с выполнением сотрудником обязанностей, обозначенных в трудовом договоре.

К компенсационным выплатам относятся суммы, перечисленные сотруднику согласно ст.№178 ТК РФ. Но величина их не должна превышать двухмесячной заработной платы сотрудника, уволенного по сокращению. Все выплаты, не подлежащие налогообложению, перечислены в п.3 ст.№217 НК РФ.

Согласно ст.№127 ТК РФ, сокращенному сотруднику работодатель обязан в полном объеме выплатить компенсацию на неиспользованный отпуск. Она обязательно должна быть включена в налоговую базу НДФЛ, этого требует п.3 ст.№217 НК РФ. В то же время при формировании налоговой базы в неё не включаются расходы, касающиеся оплаты отпуска, предоставляемого сверх того, который положен по действующему законодательству, либо коллективному договору.

Минфин России довольно ясно выразил свое мнение касательно начисления налога на доходы физических лиц при осуществлении сокращения работников по какой-либо причине.

Оно сформулировано в следующих письмах:

  • №03-05-01/18 от 17.02.06 г.;
  • №03-05-01-04/22 от 09.02.06 г.;
  • №20-14/3/061778 от 18.06.09 г.;
  • №28-10/73963 от 21.08.06 г.;
  • №28-11/61080 от 29.08.05 г.

Особенности прохождения

Как уже указывалось выше, предварительное испытание не может длиться дольше трех месяцев. Но если в процессе сотрудник заболел или по другим уважительным причинам отсутствует на рабочем месте, то его длительность соответственно увеличивается. В то же время работодатель не вправе продлить период, даже если он не смог в оговоренное сторонами время в полном объеме оценить нового члена коллектива.

Период проверки профессиональных качеств можно установить только при приеме на работу. Если же сотрудника переводят на новую должность, и у руководителя нет уверенности, что он с ней справится, то лучше всего оформить это приказом о временном переводе.

Предлагаем ознакомиться  Уведомление о приеме на работу и увольнении иностранного гражданина в России

Помимо этого, предварительное испытание нельзя устанавливать для временных служащих, с которыми заключен срочный договор, который не превышает двух месяцев. Это правило распространяется также на случаи принятия на работу на период до четырех месяцев для того, чтобы заменить постоянного сотрудника, который временно отсутствует. В то же время на законодательном уровне не запрещено сокращение испытательного срока при приеме на работу.

Законодательные гарантии для работников

Работники, находящиеся на испытательном сроке, защищены законодательством от различного рода произвола со стороны работодателя. Все основные моменты, касающиеся всевозможные гарантий и компенсаций, оглашены в Трудовом кодексе Российской Федерации – в его редакции от 30.12.01 г. №197-ФЗ. Гл.№27 полностью посвящается всевозможным компенсационным выплатам, которые необходимо осуществлять при простом увольнении сотрудника и его сокращении.

Можно ли сократить испытательный срок сотруднику

Данная глава содержит следующие статьи:

  • ст.№178 – рассматривает случаи, в которых обязательна выплата выходного пособия;
  • ст.№179 – оглашает привилегии, позволяющие остаться на занимаемой должности при осуществлении работодателем сокращения численности штата;
  • ст.№180 – обеспечивает гарантии и всевозможные компенсации при увольнении, сокращении;
  • ст.№181.1 – особые случаи выплаты компенсации и выходных пособий.

Обычное увольнение или же сокращение по инициативе работодателя – всегда неприятный для сотрудника факт, а порой ещё и неожиданный. Именно поэтому основной задачей законодательства является максимально облегчить период поиска работы уволенному сотруднику. Наличие выходных пособий, компенсаций, а также иных подобных льгот позволяют закрыть образующуюся в бюджете сотрудника брешь.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как сократить время предварительной проверки

В законодательстве прямо не предусмотрена возможность сократить оговоренное при приеме время для испытания. Но в то же время, такой подход довольно часто применяется на практике, поскольку он не ущемляет трудовые права сотрудников.

Но устного сообщения об этом работнику, даже в присутствии других членов коллектива, будет недостаточно. Лучше всего в этой ситуации подойдет служебная записка о сокращении испытательного срока, которая составляется руководителем. Она считается достаточным основанием для внесения соответствующих изменений в трудовой договор.